【 一例一休勞資雙贏不是夢 】
◆◆◆ 政策願景
一例一休是我國走向周休二日制的新配套措施，既然是新制度，就一定會有適應期。
但今年元旦開始實施一例一休後，這個新制度變成眾矢之的，不管是否真的導致企業因應困難，還是只增加人力資源管理的行政作業麻煩，大家都把責任丟給一例一休。
指責政府沒有配套措施、撻伐制度本身是一個勞資雙方皆不滿意的惡法、甚至直指一例一休制度是物價上漲的元兇等等。
可真的一例一休是物價上漲的元兇嗎？還是被拿來做為企業漲價的藉口？民眾要冷靜思考面對，媒體也要好好查證事實，不能人云亦云。
依據勞動部統計資料，2015年底全體製造業平均已有54.17%實施周休二日，其中電子產業高達86.62%；即使服務業全體平均也有48.93%，其中金融保險業更高達98.23%早就全面實施，運輸倉儲業有62.94％、批發零售有55.00%、不動產業也有53.62%已經實施周休二日。
◆◆◆ 可採變形工時因應
由此可知，周休二日的一例一休法律修正，是否讓各行各業引起很大的衝擊，這個說法必須存疑。
由此明確數據可印證，早在今年元旦以前，台灣近5成以上企業已經實施周休二日制，且從台灣全體企業之97%皆屬於中小企業來看，實施周休二日制的企業不限於大型企業，許多中小型企業也早就習慣周休二日了。
因此嚴格言之，一例一休的實施，只是對剩下4成多的企業有所影響，影響所及的只是從此僱主比較沒那麼方便讓勞工在休息日加班，而且加班要付出比較高的加班費而已。
為什麼《勞基法》要採取周休二日制呢？相信許多人都知道我國年總工時高居OECD統計世界第三高，高達2140小時，而韓國則是第四高，也有2090小時。
內行人必須注意到韓國過去5年來的年總工時減少了216小時，而台灣同期過去5年來，總共才縮短年總工時25小時。
台灣再不急起直追縮短年總工時，不要說高工時低工資會帶來國民幸福感低落，未來加入世界貿易關稅組織談判時，高年總工時肯定會成為棘手的門檻問題。
而讓談判對手國了解我國有縮短工時的實際作法，有無徹底落實周休二日制 將會是一個基本的判斷指標。
其實企業界大喊一例一休後人事成本提高等等，真正可能提高成本反映於物價的，應該是元旦開始的基本工資時薪從126元調高到133元，月薪基本工資從20008元調高到21009元，且勞保與健保費亦同時調漲費率。
至於一例一休新制度的實施，只是增加企業人事行政運作上的麻煩而已。
如果企業老闆們好好了解《勞基法》現有的配套措施，採取變形工時制妥為因應，一例一休應該是一個勞資雙贏的新措施。
◆◆◆ 勞動基準反成標準
本次《勞基法》工時部分修正，法律規定相當明確，任何一個新制度的實施，本來就會衍生許多料想不到的問題，而那些問題有很多是企業走鋼索，企圖游走於違法與合法之間的紅線。
從這麼多的問題顯示，我們要感到難過的是，台灣的《勞動基準法》已被企業玩到變成勞動標準法。
大家都已依照《勞基法》來做就可以的心態，殊不知《勞基法》是勞動條件最低基準，勞資雙方都要努力提高優於《勞基法》的勞動條件，而不是以依照《勞基法》來做為滿足。
主管機關要選拔優良勞資關係企業時，不是看這個企業有無違反《勞基法》，而是應該看這個企業有多少勞動條件是優於《勞基法》。
如果大多數企業都能優於《勞基法》，《勞基法》最低勞動條件的基準再怎麼修正，都與大多數企業無關，也不至於因此傷腦筋。
因此，台灣的勞動政策要努力的方向，是要積極鼓勵企業優於《勞基法》，不是只依照《勞基法》。
【 文／邱駿彥／文化大學法律系教授《 蘋果日報焦點評論 》】
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